摘要:人力资源是企业在从事经营活动中不可或缺的一部分,出众的人才,尤其是关键岗位的骨干力量更是企业高质量发展的核心力量,有别于民营资本企业,国有企业更注重人才从毕业生到管理层的系统化培养,2024年到来标志着今年应届毕业生的年龄结构正式开启“00后”时代,如何引导新一代的青年职工发挥新时代的潜力,为企业创优创效,自身尽快成才,就是一个值得深入探讨而且摆在眼前的重要课题。

关键词:角色定位;思想共识;榜样模范

“传帮带”是国有企业体系中,促进年轻职工成才的有力抓手,就我所在的中交第一航务工程局来说,企业会根据职工的岗位和性格特点配备一名专业技术导师,也就是我们普遍认为的“入门师父”,导师会拟定培训计划,从职业规划、专业技能、为人处世等多方面对新入职职工进行系统化的“传帮带”,让职工更快的融入企业,尽快岗位技能达标,最终达到独立工作的执业水平。那么“导师带徒”这个传统培养人才模式在新时代如何发挥其更大作用,让青年职工快速成才呢?根据我在基层单位的实际管理经验浅谈以下几点:

一、导师保有“育人”初心,真情投入带徒工作

导师带徒是企业人才培养体系的优良传统,各个环节也相对成熟,在企业发展的过程中确实培养、成就了一批又一批年轻人成为企业的骨干,有些走上企业领导岗位,可以说每一个骨干的成长除了自身努力之外,都和导师的教导分不开的,每个人可以回想下自己的经历,自己从业过程中的导师手把手传道受业的初衷是什么?大部分导师培养年轻人就是为了给企业育人,默默的助力培养成熟人才梯队,为公司和谐经营、健康发展再出一份力。但是我们也要客观的认识到一个现实,导师带徒弟既不是一朝一夕的事情,可以说是一个系统工程。每年入职的毕业生性格迥异,有些人专业基础好、悟性强可以很快的成为导师身边的小助手甚至队友,有些人可能适应性相对差一些,对新鲜事物理解接受慢,可能会拖累导师的工作节奏,需要大量的时间来沟通、引导,使其一步步走上正轨,无疑这加重了导师的工作量,那么这时候就是真正的对导师“带好徒弟”的初心是否坚定的考验。当带徒弟这个事情遇到瓶颈的时候,需要像突破技术难题在“传帮带”这个事情上坚定执着,所以说,导师要在漫长的带徒过程中做好心理准备和持之以恒的信念。

二、导师换位思考,与徒弟达成共识

常听说“00后”应届毕业生涌入职场,从意识形态、行为逻辑上给职场“老鸟”们一种全新甚至颠覆认知的认识,让很多“老鸟”们在沟通和管理中感觉无从下手,究其原因,我认为是因为“00后”职工出生成长的时代、家庭条件与“90后”大不相同,“00后”的父母大多接受过高等教育,是目前社会的中流砥柱,所以“00后”是不需要很为房车生活担忧的一代人,换句话说他们更追求“情绪价值”。所谓情绪价值顾名思义,就是人类社会在交往中体验到的情感满足和愉悦感,它源于对方对自我的关心、理解、支持和鼓励,表现为一种积极的情绪体验,当自我感受到对方的情绪价值时,自我个体才会感到被重视、被认可,才有提升价值感、幸福感、使命感的可能。综上,在新时代的背景下导师们沿用的“说教、刷认知、统一思想”的办法不再那么有效,当今,更需要主动换位思考,与青年职工共情,在共识框架下推进工作开展和人才培养。但是,这样的思维转变是充满难度的,导师要改变以往的角色,以新职工的主观想法为切入点开展导师带徒工作,而且要伴随着职工入场的一刻开启。不同于以往新职工分配到基层单位,老师傅们就急切的询问专业、实习经历等和工作密切相关的信息,进行能力摸底鉴别,当前更应该了解年轻职工的家境和过往经历,以推断他们的职业规划想法。家庭背景不同,很大程度影响了新同事来企业的“初衷”,过往经历累积成当前的“三观”,而“初衷”和“三观”是决定一个人如何看待工程单位工作性质特点和能否融入企业文化、与企业大方向没有“较大夹角”的关键。具体来说,新同事家境良好,房车无忧,个人就会在工作上少受羁绊。对于这类职工,导师要做的就是引导其把工作当成事业,实现自身价值,获得尊重感带来的情绪价值,我们把平台搭好了,就会使其有存在感、获得感、自豪感,自然留得住人。进一步来说,理解职工的最真实想法,导师们告诉新职工,努力工作能从企业中获得什么,比生硬告诉新职工需要为企业做什么更加容易引起共鸣,从而达成共识。所谓知人善用,导师带徒工作也是如此,先知人,知道他的难处是什么,知道他的想法是什么,知道他背后的家庭有什么期待,才好善用,全方位的辅助徒弟成才。

三、育人先育己,言传身教育人

企业中的“师德”是什么,我认为是“导师们”应有的职业操守、行为规范和履职能力,是新同事看到、感受到最真切需要努力追赶的标杆,育人先育己这就成为导师的必修课,这就如同我们念初中高中一样,只有任课老师把课本试卷吃透,才有可能给学生讲明白。具体来说作为职工导师,要具有人品端正、专业扎实、逻辑清晰和必要的人格魅力,这样才能让徒弟对导师产生向心力。在实际工作中,以身作则,言传身教是带徒育人的必经之路。所谓以身作则,言传身教首先是导师要对交代给徒弟的工作任务心中有数,工作难度如何、任务量大不大,常规如何做,会有什么困难和效果,这些导师都要“先做一遍试卷”,杜绝甩手掌柜,更不可以把难题踢球给徒弟,一定要坚持是让徒弟充分感受到在框架中锻炼的安全感,接下来的工作是对徒弟任务完成情况复盘点评,哪里做得好,哪里做得不好,是否有可能把效果做得更好,要及时进行交流,切忌不能一概的用不错、不行简单粗暴概括了事,徒弟们难免一头雾水,必要的时候让徒弟全过程旁观导师处理问题的过程,亲手示范,现场解说。也就是说,进了企业的门,导师们要化身为那本最通俗易懂又有指导意义的教科书。

四、剖析个人特点,人尽其才

“淮南为橘淮北为枳”,对于人才培养同样需要思考这样的问题,如果说“养家糊口的工作”和“毕生追求的事业”是两个层面,那么在工作岗位安排上“天赋异禀”和“刻苦努力”带来的效果也经常是大不相同。在实际管理中,我习惯的运用这样一个公式:体系+技能+天赋=成就,体系是企业管理的综合体现,技能是青年职工从校门步入社会后需要研读的必修课,一个完整的体系加上扎实的履职技能可以让工作效果达到良好,如果要让良好变成卓越那就需要天赋的加持。举例来说,作为工程单位的技术员,同是一个专业、一个院校甚至入职分配到同一个基层单位的两个人发展道路会截然不同,有些职工天生内向,喜欢研究,特别习惯于在技术攻关上花心思,那么这样的职工更倾向于成为专家或者工匠,有些职工在技术管理工作中,表现出很强的外协能力,他的一部分时间花在了和业主、监理以及管理部门的沟通协调上,成为了甲方单位喜欢的“座上宾”,那么这样的职工就应该更倾向于向商务、管理一类岗位发展。总的来说,“00后”职工尚未成熟,那么从事一项自身爱好而且能力又擅长的工作,会是事半功倍的效果。以上说的,就需要导师在带徒过程中去挖掘和引导,而且要有一定格局,尝试因势利导、因材施教,协助青年职工“取长避短”,早日出成绩。

一航人才观这样说:以价值创造者为本,人人皆可成才。导师们能静下心来,手把手的打造出为企业创造价值的人,让徒弟成才,也是“老导师们”对企业多年培养的回馈,笃定只要徒弟真学真想提高,导师们就责无旁贷的“不抛弃不放弃”,是企业“传帮带”文化的赓续,也是导师们在高质量发展的今天,助力企业发展,发挥自身能量的又一种形式。综上,导师们心心念念的“传帮带”确确实实是个长久事业,良心工程。

作者系 中交一航局第一工程有限公司 韩百仲